不法侵害防治及申訴

不法侵害防治及申訴Workplace Violence & Harassment Prevention

微風集團致力於營造安全、健康與友善之工作環境，防治職場霸凌與性騷擾行為發生，建立完善之申訴管道與調查處理機制，並確實維護當事人之權益與隱私。

微風集團職場霸凌防治措施

申訴及調查處理要點

2026.07.01 公告生效

壹、前言

職場霸凌防制以「預防重於處理」之原則，將組織內部之社會心理及員工人際溝通議題，納入公司治理範疇，以提升組織氣氛及企業營運效能，並從源頭制定政策及建立制度化之管理系統，形塑安全、健康與友善之工作環境及企業文化。

貳、訂定依據

職業安全衛生法第二章之一及職場霸凌防治措施準則。

參、適用範圍

本集團全體員工及受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員（工作者）。

肆、職場霸凌定義及認定原則

依職安法第22條之1有關職場霸凌的定義，係指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

不當之言詞或行為是否屬職場霸凌之認定，以反覆或持續發生為原則，單一偶發事件是否屬情節重大，應綜合考量侵害強度、權力差距、公開性、羞辱性、對受害者身心影響程度等因素。

職場霸凌之認定，除應符合前述定義外，並應綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機及目的，其樣態包含但不限於下列各款情形：

一、社交排斥

對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。例如主管故意不把特定勞工加入工作上必要的通訊群組，或所有工作會議皆刻意排除特定勞工參加等言行。

二、職務干預

對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。例如指派特定勞工從事會計工作，卻又封鎖其登入公司會計系統之權限，以人為方式造成阻礙，使其難以履行職務。

三、權力濫用

對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作，以「要求過高」及「要求過低」兩種類型最為典型（詳如下述）。

四、名譽侵害

對特定人刻意散布謠言或揭露隱私。例如為破壞特定勞工之職場地位或升遷機會，在同事間散布關於該勞工的不實負面訊息等言行。

權力濫用之典型類型

（一）要求過高｜時間上

刻意分配時間上難以達成之工作。例如主管明知某工作的合理工時是一週，卻故意在下班前要求特定勞工必須在隔日早上提交，否則記過或開除。

（一）要求過高｜能力上

刻意分配其能力上難以達成之工作。例如要求未學過外文的工程師以德文與德國客戶磋商業務合約。

（二）要求過低

常見於基於逼退或羞辱意圖之「大材小用」。例如故意不讓高階工程師處理其專業領域工作，反命其處理低階助理工作，藉此打擊自尊心或造成身心負擔。

伍、申訴處理流程

雇主應採取立即有效之適當措施（§7）：採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施；並視申訴人需求，提供必要之諮詢、協助及保護。

提起申訴之期限：（1）自職場霸凌行為終了時起，3年內。（2）被申訴人屬利用權勢之情形，自被霸凌勞工離職之日起 1 年內；依前款有較長期限者，從其規定。

勞工認為遭受霸凌

被霸凌勞工向雇主提起申訴（§8）

10 工作日內以書面通知申訴人（§10）

是否受理申訴？

否

書面通知應敘明理由（§10）

是

啟動調查程序（§12）；7 工作日內登錄系統（§11）；15 工作日內組成調查小組（§14）

調查小組之組成：成員至少 3 人／外部專業人士不得少於 ½／任一性別比例不得少於 ⅓。

調查小組 2 個月內完成調查報告，必要時得延長 1 個月（§17）

1 個月內作成霸凌申訴成否之決定（§18）

作成決定之期限：僱用勞工未達 30 人→接獲申訴翌日起 3 個月；30 人以上未達 100 人→接獲申訴翌日起 4 個月。

10 工作日內書面通知申訴人（§18）｜對行為人適當之懲戒或處理（§19）

10 工作日內登錄主管機關之系統（§19）

調查處理程序終結

僱用勞工人數在 100 人以上之雇主辦理職場霸凌申訴處理流程圖（未達 100 人之雇主得參照辦理）

陸、申復處理流程

100 人以上雇主之申復調查小組：成員至少 3 人；外部專業人士不得少於 ⅔；任一性別比例不得少於 ⅓。

30 人以上未滿 100 人雇主之申復調查小組：成員至少 3 人；外部專業人士至少 1 人；任一性別比例不得少於 ⅓。

申訴人或被申訴人不服職場霸凌申訴成立與否之決定

30 日內以書面向雇主提起申復（§22）

10 工作日內召開申復審議會議（§22）

是否再行調查？

是

組成申復調查小組再行調查（§22）→ 60 日內完成再行調查並作成附理由之決定（§23）→ 10 工作日內書面通知申復人及相對人申復結果與申訴成立與否之新決定；並登錄主管機關系統（§23）

否

30 日內作成附理由之決定（§23）→ 10 工作日內書面通知申復人及相對人申復結果；並登錄主管機關系統（§23）

申復程序終結

主管機關或勞動檢查機構認定雇主所為職場霸凌事件之調查結果違反防治準則規定，且調查程序有重大瑕疵情形之一者，得要求重新調查（§24）。

申復處理流程圖（僱用勞工人數未達 30 人之雇主得參照辦理之）

柒、職場霸凌防治措施條款

微風集團（以下簡稱本公司）為提供勞工及工作者免於職場霸凌之工作環境，維護其身心健康、權益及隱私，依職業安全衛生法第 2 章之 1 及職場霸凌防治措施準則相關規定，訂定本規範。
本規範所定之職場霸凌防治措施及申訴處理，除適用於受本公司僱用之勞工外，其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員（如派遣勞工等），亦比照適用本規範。
本公司各級主管對其所屬員工、員工對其主管或員工與員工相互間，不得利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致他人身心健康遭受危害。
職場霸凌之認定，應符合職業安全衛生法第 22 條之 1 第 1 項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款樣態之情形：
- 對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。
- 對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。
- 對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。
- 對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。
本公司就職場霸凌事件，設置下列申訴管道，並於工作場所顯著之處及內部資訊平台公開揭示：
- 申訴電子信箱：[email protected]、[email protected]
- 申訴專線：02-6626-8888 #3324、3316
本公司各部門員工均應接受職場霸凌防治教育訓練，並由各級主管利用各式場合，加強對所屬員工有關職場霸凌防治及申訴管道之宣導；各級主管、負責及參與申訴事件調查、處理、協調及申復者，並應另接受溝通技巧、管理及申訴事件處理等相關教育訓練（詳附表 1）。
本公司於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：
- 一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：
- （1）考量申訴人意願，採取適當之隔離等措施，避免申訴人遭受職場霸凌情形再度發生，並不得對其有不利對待。
- （2）依申訴人需求，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施（附錄 13、14）。
- （3）啟動調查程序，對申訴事件之相關人員進行訪談及調查；申訴人有意願者，得進行協調，如協調不成立時，應續行調查。
- （4）依調查結果，視情節輕重對行為人適當之懲戒或處理。
- 二、非因前款情形而知悉時：
- （1）訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
- （2）告知被霸凌勞工得主張之權益及救濟途徑，並依其意願協助其協調或提起申訴。
- （3）對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
- （4）依被霸凌勞工意願，提供或轉介法律等諮詢服務、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之協助或保護措施。
本公司為處理職場霸凌申訴案件，設申訴處理單位，成員至少 3 人，任一性別比例不得少於三分之一。申訴處理單位成員由行政管理處主管指定相關部門主管或在職員工擔任，並得邀請具相關事務處理經驗之外部專業人士擔任。
申訴處理單位得由行政管理處主管指定 1 人為召集人，並為會議主席；主席因故無法主持會議者，得另指派其他人員代理之。
派遣勞工如遭受本公司員工職場霸凌時，本公司將受理申訴，並與派遣事業單位共同調查，將結果通知申訴人、被申訴人（以下併稱當事人）及派遣事業單位。
被申訴人為本公司最高負責人時，勞工得依職業安全衛生法第 22 條之 3 第 1 項規定，逕向所在地之直轄市或縣（市）主管機關提起申訴；本公司仍應依主管機關通知及職業安全衛生法規定，採取立即有效之適當措施。
申訴得以言詞、電子郵件或書面提出。以言詞或電子郵件為之者，受理人員或單位應作成紀錄（附錄 1），並向申訴人朗讀或使閱覽，確認內容無誤，再由申訴人簽名或蓋章。申訴紀錄應載明下列事項：
- （1）申訴人姓名、服務單位、居住所、聯絡電話及申訴日期。
- （2）有法定代理人或委任代理人者，其姓名、住居所、聯絡電話；委任者，並應檢附委任書（附錄 2）。
- （3）申訴之事實內容及相關證據。
職場霸凌申訴案件應以不公開方式處理，保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之隱私，並使申訴人、協助申訴之人、參與及負責調查之人免於遭受報復或其他不利待遇。
參與申訴事件調查、處理或申復程序之人員，其本人為當事人，或與當事人有配偶、前配偶、四親等內血親、三親等內姻親、家長、家屬關係者，應自行迴避（附錄 7）。具有其他具體事實足認執行調查、處理或申復程序有偏頗之虞者，當事人得以書面舉明原因及事實申請迴避。
申訴處理單位於接獲申訴有下列情形之一者，得不予受理：
- （1）非屬職業安全衛生法第 22 條之 1 第 1 項所稱職場霸凌事項。
- （2）無具體內容（附錄 3）。
- （3）申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。
- （4）同一事件已不受理或已作成終局實體處理。
- （5）申訴事件已撤回（附錄 3）。
- （6）已逾申訴期限。
申訴處理單位應於接獲申訴之日起 10 個工作日內決定是否受理，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由（附錄 4）。決定受理者，應於受理翌日起 7 個工作日內，依勞動部公告之內容及方式登錄系統，並通知申訴人。
本公司受理申訴後，應秉持客觀、公正、公平原則進行調查，並於調查過程保護當事人、協助申訴之人及受邀協助調查者之個人隱私。
進行申訴事件調查時，如申訴人有意願協調者，應本於客觀、公正與公平立場安排協調人員；協調人員應經當事人同意（附錄 5）。有任一方無意願時，或自協調之日起，逾 1 個月仍未有共識時，應停止協調；協調不成立者，應續行調查並採取其他之適當措施。
調查時應給予當事人陳述意見及答辯機會，並以書面通知調查目的、時間、地點及不到場所生之影響；訪談當事人及相關人員時，應以錄音或錄影輔助並作成紀錄（附錄 6）；調查過程不得令當事人或協助調查之相關人對質；調查人員及參與處理申訴事件之所有人員均負保密義務（附錄 7）。
本公司於受理申訴之日起 15 個工作日內，由申訴處理單位選任調查成員，組成調查小組負責調查。調查小組成員至少 3 人，外部專業人士不得少於二分之一，任一性別比例不得少於三分之一。
調查小組中之本公司成員，應參加主管機關或勞動檢查機構辦理課程，或於勞動部建置之網站接受數位學習課程，完成職場霸凌防治教育訓練至少 3 小時。調查小組之外部專業人士，應具勞動權益或相關事務處理經驗。
職場霸凌之申訴調查，應自調查小組成立後翌日起 2 個月內完成調查報告；必要時得延長 1 個月，並通知當事人（調查過程之協調期間可不計入）。
前項調查報告，應送申訴處理單位審議，其內容應包括下列事項：
- （1）申訴事件之案由，包括申訴人之申訴要旨。
- （2）調查訪談過程，包括日期及對象（附錄 8）。
- （3）當事人及相關人員陳述之重點（附錄 9）。
- （4）事實認定與理由，包括證人及相關人員陳述之重點、相關物證之查驗。
- （5）處理建議。
申訴處理單位至遲於調查報告完成之日起 1 個月內，參考調查結果，作成職場霸凌申訴成立與否之決定，並得提供本公司懲戒或其他處理建議。該決定應有申訴處理單位成員二分之一以上出席，出席者過半數同意。
本公司應於作成職場霸凌申訴成立與否決定之日起 10 個工作日內，將該決定以書面載明事實及理由通知當事人，並登錄勞動部指定之系統及提供申復救濟之方法及期限（附錄 10）。
職場霸凌行為經調查屬實者，由本公司視情節輕重，依工作規則、勞動契約、獎懲規定及相關法令，對行為人為適當懲戒或處理；行為人已離職者，不在此限。
前項情節輕重之判斷，應審酌對申訴人身心侵害程度、行為次數頻率手段、雙方關係、違反後態度、過往類似行為及對本公司之影響。
本公司不得對依法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利處分。但經證實有惡意虛構事實者，不在此限。
當事人不服申訴成立與否之決定，得於收到書面通知翌日起 30 日內，以書面具明理由向本公司提出申復（附錄 11）；同一事件以 1 次為限。本公司於接獲申復後，應於 10 個工作日內，由申訴處理單位成員推舉召集人，召開申復審議會議。
申復審議會議發現調查處理程序有重大瑕疵或有足以影響原調查認定之新事證時，應組成申復調查小組再行調查。申復調查小組成員至少 3 人，外部專業人士不得少於三分之二，任一性別比例不得少於三分之一。
申訴處理單位應自申復審議會議召開日起 30 日內作成附理由之決定；如屬應再行調查者，其決定期限得展延 30 日。本公司應於申復決定日起 10 個工作日內，以書面載明事實及理由通知申復人（附錄 12），並於申復結果作成之日起 10 個工作日內登錄勞動部指定之系統。
本公司對職場霸凌申訴及申復事件應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，避免相同事件或報復情事發生，並整體評估及檢討本規範，採取必要改善措施。
本公司依本規範所採行之預防措施、受理申訴、協調、調查與申復等處理過程及結果，應作成執行紀錄並留存 3 年。
職場霸凌申訴事件涉及工作場所性騷擾行為者，本公司應依職場霸凌防治措施準則及工作場所性騷擾防治措施準則所定程序辦理，並依申訴人意願及內容，於不重複詢問原則下併予調查訪談或釐清事實。
本規範由行政管理處核定公布後施行，修正時亦同。