不法な侵害の防止及び申立て

第一、前言

職場いじめの防止は「予防は処理に勝る」という原則に基づき、組織内部の社会心理及び従業員の対人コミュニケーションに関する課題を会社統治の範疇に組み入れ、組織の雰囲気及び企業経営の効率を高めるとともに、その源泉から政策を策定し制度化された管理システムを構築することにより、安全・健康かつ友好的な職場環境及び企業文化を形成することを目的とする。

第二、制定の根拠

労働安全衛生法第二章の一及び職場いじめ防止措置準則。

第三、適用範囲

本グループの全従業員及び職場責任者の指揮又は監督を受けて労働に従事する者（労働者）。

第四、職場いじめの定義及び認定の原則

第五、申立ての処理手続

第六、再審査申立ての処理手続

第七、職場いじめ防止措置条項

1. 微風グループ（以下「当社」という。）は、労働者及び労働に従事する者に職場いじめのない職場環境を提供し、その心身の健康、権益及びプライバシーを保護するため、労働安全衛生法第2章の1及び職場いじめ防止措置準則の関連規定に基づき、本規範を制定する。
2. 本規範に定める職場いじめ防止措置及び申立ての処理は、当社に雇用される労働者に適用するほか、その他職場責任者の指揮又は監督を受けて労働に従事する者（派遣労働者等）にも、本規範を準用して適用する。
3. 当社の各級管理職がその所属する従業員に対し、従業員がその管理職に対し、又は従業員相互間において、職務若しくは権勢等の関係を利用し、業務上必要かつ合理的な範囲を逸脱して、継続的に侮辱・威嚇・冷遇・孤立・侮蔑その他の不当な言辞又は行為を行い、他人の心身の健康に危害を及ぼしてはならない。
4. 職場いじめの認定は、労働安全衛生法第22条の1第1項の定義に合致しなければならず、かつ事件発生の背景、頻度、場所、行為者の動機、目的及び以下の各号の態様の情形を総合的に審酌しなければならない。
   • 特定の者を意図的に排除・無視・冷遇し、又は必要な重要会議・事務若しくは活動への参加を認めないこと。
   • 特定の者の業務を破壊し又は意図的に妨害し、職務を利用して困難を与え、意図的に情報を隠蔽し又は虚偽の情報を提供すること。
   • 特定の者に対し権力で圧迫し、不合理な業務目標又は能力に明らかに見合わない業務を意図的に割り当てること。
   • 特定の者について意図的に噂を流布し又はプライバシーを暴露すること。
5. 当社は、職場いじめ事件について、以下の申立ての窓口を設置し、職場の顕著な場所及び内部情報プラットフォームにおいて公開して掲示する。
   • 申立て用電子メール：[email protected]、[email protected]
   • 申立て専用電話：02-6626-8888 #3324、3316
6. 当社の各部門の従業員は、いずれも職場いじめ防止に関する教育訓練を受けなければならず、各級管理職は各種の機会を利用して、所属従業員に対する職場いじめの防止及び申立ての窓口に関する周知を強化する。各級管理職並びに申立て事件の調査・処理・協調及び再審査を担当し又はこれに参与する者は、別途、コミュニケーション技法、管理及び申立て事件の処理等に関する教育訓練を受けなければならない（附表1参照）。
7. 当社は、労働者が職場いじめを受けたことを知ったときは、以下の直ちに有効かつ適切な措置を講じなければならない。
   • 一、いじめを受けた労働者からの申立てを受理したことにより知ったとき：
   • （1）申立人の意思を考慮し、適切な隔離等の措置を講じ、申立人が再び職場いじめを受けることを回避するとともに、申立人に対して不利益な取扱いをしてはならない。
   • （2）申立人の需要に応じて、法律等の相談サービス、医療若しくは心理カウンセリング、社会福祉資源その他の必要な支援又は保護措置を提供し又は紹介する（附録13、14）。
   • （3）調査手続を開始し、申立て事件の関係者に対する面談及び調査を行う。申立人に意思がある場合は協調を行うことができ、協調が成立しないときは、引き続き調査を行わなければならない。
   • （4）調査結果に基づき、情状の軽重に応じて行為者に対し適切な懲戒又は処理を行う。
   • 二、前号の情形によらずに知ったとき：
   • （1）関係者と面談し、関連する事実について必要な明確化及び確認を行う。
   • （2）いじめを受けた労働者に対し、主張しうる権益及び救済の途を告知し、その意思に応じて協調又は申立ての提起を支援する。
   • （3）関係者に対し、業務内容又は勤務場所を適切に調整する。
   • （4）いじめを受けた労働者の意思に応じて、法律等の相談サービス、医療若しくは心理カウンセリングによる処理、社会福祉資源その他の必要な支援又は保護措置を提供し又は紹介する。
8. 当社は、職場いじめの申立て事案を処理するため、申立て処理部門を設置する。構成員は少なくとも3名とし、いずれの性別の比率も3分の1を下回ってはならない。申立て処理部門の構成員は、行政管理処の管理職が関連部門の管理職又は在職従業員を指定して担当させ、かつ関連事務の処理経験を有する外部専門家を招聘して担当させることができる。
9. 申立て処理部門は、行政管理処の管理職が1名を招集人として指定し、会議の議長とすることができる。議長が事故により会議を主宰できないときは、別途他の者を指名して代理させることができる。
10. 派遣労働者が当社の従業員から職場いじめを受けたときは、当社は申立てを受理し、派遣事業単位と共同で調査を行い、その結果を申立人、被申立人（以下併せて「当事者」という。）及び派遣事業単位に通知する。
11. 被申立人が当社の最高責任者であるときは、労働者は労働安全衛生法第22条の3第1項の規定に基づき、直接その所在地の直轄市又は県（市）の主管機関に申立てを提起することができる。当社は、なお主管機関の通知及び労働安全衛生法の規定に従い、直ちに有効かつ適切な措置を講じなければならない。
12. 申立ては、口頭、電子メール又は書面により提出することができる。口頭又は電子メールによる場合は、受理する担当者又は部門が記録を作成し（附録1）、申立人に読み上げ又は閲覧させて内容に誤りのないことを確認した上で、申立人が署名又は押印する。申立ての記録には、以下の事項を記載しなければならない。
    • （1）申立人の氏名、勤務先、住所、連絡先電話番号及び申立ての年月日。
    • （2）法定代理人又は委任代理人がある場合は、その氏名、住所、連絡先電話番号。委任による場合は、併せて委任状を添付しなければならない（附録2）。
    • （3）申立ての事実の内容及び関連する証拠。
13. 職場いじめの申立て事案は、非公開の方法で処理し、当事者、申立てを支援した者及び調査への協力を求められた者のプライバシーを保護するとともに、申立人、申立てを支援した者並びに調査に参与し及びこれを担当した者が報復その他の不利益な取扱いを受けないようにしなければならない。
14. 申立て事件の調査・処理又は再審査手続に参与する者は、その本人が当事者であるとき、又は当事者と配偶者、元配偶者、四親等内の血族、三親等内の姻族、家長若しくは家族の関係にあるときは、自ら回避しなければならない（附録7）。その他調査・処理又は再審査手続の執行に偏頗のおそれがあると認めるに足りる具体的な事実がある場合は、当事者は書面によりその原因及び事実を挙示して回避を申請することができる。
15. 申立て処理部門は、申立てを受理したときに以下の情形の一つがある場合は、これを受理しないことができる。
    • （1）労働安全衛生法第22条の1第1項にいう職場いじめの事項に属しないこと。
    • （2）具体的な内容がないこと（附録3）。
    • （3）申立人が真実の氏名又はその身分を識別できる情報を具備していないこと。
    • （4）同一事件について既に不受理とされ又は既に終局的な実体処理がなされていること。
    • （5）申立て事件が既に撤回されていること（附録3）。
    • （6）既に申立ての期限を過ぎていること。
16. 申立て処理部門は、申立てを受理した日から10営業日以内に受理するか否かを決定し、書面により申立人に通知しなければならない。受理しない場合は、書面通知内にその理由を明記しなければならない（附録4）。受理を決定した場合は、受理した翌日から7営業日以内に、労働部が公告する内容及び方法に従いシステムへ登録し、申立人に通知しなければならない。
17. 当社は、申立てを受理した後、客観・公正・公平の原則に基づいて調査を行い、調査の過程において当事者、申立てを支援した者及び調査への協力を求められた者の個人のプライバシーを保護しなければならない。
18. 申立て事件の調査を行うに際し、申立人が協調に意思を有する場合は、客観・公正かつ公平の立場に基づいて協調担当者を手配しなければならない。協調担当者は当事者の同意を得なければならない（附録5）。いずれか一方に意思がないとき、又は協調の日から1か月を経過してもなお合意に至らないときは、協調を停止しなければならない。協調が成立しない場合は、引き続き調査を行い、その他の適切な措置を講じなければならない。
19. 調査に際しては、当事者に意見の陳述及び弁明の機会を与え、書面により調査の目的、時間、場所及び不出頭により生じる影響を通知しなければならない。当事者及び関係者と面談する際は、録音又は録画により補助し、記録を作成しなければならない（附録6）。調査の過程においては、当事者又は調査に協力する関係者を対質させてはならない。調査担当者及び申立て事件の処理に参与するすべての者は、守秘義務を負う（附録7）。
20. 当社は、申立てを受理した日から15営業日以内に、申立て処理部門が調査構成員を選任し、調査小組を組成して調査を担当させなければならない。調査小組の構成員は少なくとも3名とし、外部専門家は2分の1を下回ってはならず、いずれの性別の比率も3分の1を下回ってはならない。
21. 調査小組における当社の構成員は、主管機関又は労働検査機構が実施する課程に参加し、又は労働部が構築するウェブサイトにおいてデジタル学習課程を受講し、職場いじめ防止に関する教育訓練を少なくとも3時間修了しなければならない。調査小組の外部専門家は、労働権益又は関連事務の処理経験を有しなければならない。
22. 職場いじめの申立ての調査は、調査小組の成立した翌日から2か月以内に調査報告を完成させなければならない。必要な場合は1か月延長し、当事者に通知することができる（調査過程における協調の期間は算入しないことができる）。
23. 前項の調査報告は、申立て処理部門の審議に付さなければならず、その内容には以下の事項を含めなければならない。
    • （1）申立て事件の事由。申立人の申立ての要旨を含む。
    • （2）調査面談の過程。日付及び対象を含む（附録8）。
    • （3）当事者及び関係者の陳述の要点（附録9）。
    • （4）事実の認定及び理由。証人及び関係者の陳述の要点、関連する物証の検証を含む。
    • （5）処理の勧告。
24. 申立て処理部門は、遅くとも調査報告が完成した日から1か月以内に、調査結果を参考として、職場いじめの申立ての成立の可否についての決定を作成し、あわせて当社の懲戒その他の処理の勧告を提供することができる。当該決定は、申立て処理部門の構成員の2分の1以上が出席し、出席者の過半数の同意を得なければならない。
25. 当社は、職場いじめの申立ての成立の可否についての決定を作成した日から10営業日以内に、当該決定を書面により事実及び理由を明記して当事者に通知するとともに、労働部が指定するシステムへ登録し、かつ再審査による救済の方法及び期限を提供しなければならない（附録10）。
26. 職場いじめ行為が調査により事実であると認められた場合は、当社が情状の軽重に応じて、就業規則、労働契約、賞罰規定及び関連法令に基づき、行為者に対し適切な懲戒又は処理を行う。ただし、行為者が既に離職している場合は、この限りでない。
27. 前項の情状の軽重の判断は、申立人の心身に対する侵害の程度、行為の回数・頻度・手段、双方の関係、違反後の態度、過去の類似行為及び当社への影響を審酌しなければならない。
28. 当社は、法に基づき申立てを提起し又は他人の申立てを支援した労働者に対し、解雇、降格、減給、法令・契約若しくは慣習上享有すべき権益の侵害その他の不利益な処分をしてはならない。ただし、悪意により事実を虚構したことが証明された場合は、この限りでない。
29. 当事者は、申立ての成立の可否についての決定に不服がある場合は、書面通知を受領した翌日から30日以内に、書面により理由を明示して当社に再審査を申立てることができる（附録11）。同一事件については1回を限度とする。当社は、再審査の申立てを受理した後、10営業日以内に、申立て処理部門の構成員が招集人を推挙し、再審査審議会議を開催しなければならない。
30. 再審査審議会議において、調査・処理手続に重大な瑕疵があり、又は元の調査の認定に影響を及ぼすに足りる新たな事証があることを発見した場合は、再審査調査小組を組成して再調査を行わなければならない。再審査調査小組の構成員は少なくとも3名とし、外部専門家は3分の2を下回ってはならず、いずれの性別の比率も3分の1を下回ってはならない。
31. 申立て処理部門は、再審査審議会議を開催した日から30日以内に理由を付した決定を作成しなければならない。再調査を要する場合は、その決定の期限を30日延長することができる。当社は、再審査の決定の日から10営業日以内に、書面により事実及び理由を明記して再審査申立人に通知し（附録12）、かつ再審査の結果を作成した日から10営業日以内に労働部が指定するシステムへ登録しなければならない。
32. 当社は、職場いじめの申立て及び再審査事件について追跡・考課及び監督を行い、懲戒又は処理措置が有効に執行され、同一の事件又は報復の事態が発生することを回避するとともに、本規範を総合的に評価・検討し、必要な改善措置を講じなければならない。
33. 当社が本規範に基づいて講じた予防措置、申立ての受理、協調、調査及び再審査等の処理の過程及び結果は、執行記録を作成し3年間保存しなければならない。
34. 職場いじめの申立て事件が職場におけるセクシュアルハラスメント行為に関わる場合は、当社は職場いじめ防止措置準則及び職場セクシュアルハラスメント防止措置準則に定める手続に従って処理し、申立人の意思及び内容に応じて、重複して質問しない原則の下で併せて調査面談を行い又は事実の明確化を行わなければならない。
35. 本規範は、行政管理処の承認・公布の後に施行し、改正の場合も同様とする。

附表及び附録

附表1及び附録1〜14は、職場いじめの申立て・調査・支援資源に関する各種様式及び文書です。タイトルをクリックすると原文書の画像を展開して閲覧できます。

附表1　事業単位が対象の類別に応じて提供することを推奨される教育訓練の内容

附録1　職場いじめ申立書

附録2　委任状

附録3　申立て撤回書

附録4　職場いじめ申立て受理可否通知書

附録5　職場いじめ事件協調合意書

附録6　被面談者誓約及び録音又は録画同意書

附録7　関係者の利益回避及び守秘協定誓約書

附録8　調査面談記録

附録9　調査報告書

附録10　職場いじめ申立て成立可否決定書

附録11　再審査申請書

附録12　再審査審議決定書

附録13　職場いじめ及び不法な侵害の予防及び処理に関する支援資源

附録14　心身の健康に関する相談及び指導に関する支援資源